La Ley 21.561, más conocida como la Ley de las 40 horas, tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras al reducir su jornada laboral a 40 horas semanales. Esta ley no solo contempla la reducción de la jornada laboral, sino también otras medidas, tales como:

• La distribución de la jornada laboral en 4 días de trabajo por 3 días de descanso. 
• La compensación de las horas extras por días de descanso adicionales (vacaciones). 
• El derecho a la implementación de bandas horarias para los trabajadores y trabajadoras que tengan niños y niñas bajo su cuidado. 
• La limitación de la exclusión de la jornada laboral (art. 22 inciso 2). 

En este artículo, analizaremos los últimos dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo relacionados con la Ley de las 40 horas.

La entrada en vigencia de la ley 21.561 comenzará de manera gradual.  Las primeras modificaciones comenzarán a regir a partir del 26 de abril de 2024. En el siguiente cuadro se detallan algunas de las modificaciones que comenzarán a regir en los próximos días: 

Gradualidad de la implementación: 

Como mencionamos anteriormente, la reducción de la jornada de trabajo será de manera gradual a partir del 26 de abril de 2024 y se prolongará hasta el 26 de abril de 2028, fecha en que se reducirá la jornada a 40 horas semanales. 

El ajuste, será de la siguiente manera: 

Algunas modificaciones solo comenzarán a regir a partir del quinto año de la entrada en vigencia de la ley, es decir, el 26 de abril de 2028. Algunas de las normas que comienzan a regir en esa fecha son las siguientes:

Distribución de la jornada en base a promedios:

Se incorpora una nueva distribución de la jornada ordinaria, permitiendo la distribución sobre la base de promedios semanales, en periodos de hasta 4 semanas que no superen las 40 horas.  Esta distribución debe contemplar la gradualidad de la vigencia de la ley mencionada con anterioridad. 

Se deben considerar algunos puntos al momento de realizar esta distribución:

• La jornada de trabajo puede distribuirse en base a un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta 4 semanas. 
• La jornada no podrá exceder mas de 45 horas ordinarias en cada semana. 
• No puede extender ese límite por mas de 2 semanas continuas en el ciclo. 
• Al momento de celebrar el pacto, la partes  deben fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo. 
• Las partes, pueden acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos 1 semana de anticipación.
• Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato, se requerirá además el acuerdo previo con la organización. 

Compensación de Horas Extraordinarias:

Hay que considerar, que esta ley, mantiene vigente las disposiciones generales sobre las horas extraordinarias, es decir,  que solo pueden pactarse para atender  necesidades o situaciones temporales, y los acuerdos de trabajos en sobretiempo deben constar por escrito, se introducen importantes modificaciones respecto de la compensación de las horas extraordinarias. 

Por lo tanto, el trabajador y empleador, podrán acordar por escrito que las horas extras se compensen por días adicionales de feriado, teniendo las siguientes consideraciones: 

• Las partes podrán pactar hasta 5 días anuales de feriado adicional.
• Cada hora extra de trabajo corresponde a 1 hora y ½ de feriado.
• El uso debe ser dentro de los 6 meses siguientes y deben ser solicitados por el trabajador con 48 horas de anticipación.
• Si no se usan en ese periodo (6 meses) deberán pagarse con el recargo del 50% valor hora ordinaria junto a la remuneración del periodo respectivo.
• Siempre que los días compensatorios que se soliciten coincidan con el periodo del feriado legal,  podrán sumarse a dicho periodo. 
• En caso de existir días pendientes al termino de la relación laboral por este concepto, se deberá compensar en dinero al término del contrato.

Bandas Horarias:

Se incorpora el art. 27 del Código del Trabajo y es una de las innovaciones de la Ley 21.561, la cual destina una banda horaria que beneficiará a los trabajadores que sean padres y madres de niños de hasta 12 años y a las personas que tengan el cuidado personal de ellos. Lo anterior se traduce en flexibilidad en el inicio de la jornada para aquellos trabajadores beneficiados.

Pero, ¿Qué implica este beneficio?:

• Período de 2 horas en total para anticipar o retrasar el comienzo de la jornada hasta en 1 hora el inicio de sus labores.
• Para hacer uso de este derecho, el trabajador debe entregar al empleador el certificado de nacimiento o la sentencia que otorgue el cuidado personal del niño.
• Se excluyen personas que, por naturaleza de su función, no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo (por ejemplo atención de público, atención de urgencia, turnos, etc.).
• Si ambos padres trabajan, cualquiera de ellos, a elección de la madre, puede hacer uso de este derecho.

Sistemas de registro y control de asistencia:

Se modifica el art. 33 del Código del Trabajo, donde refuerza que el control de la jornada es la regla general en materia laboral, pues los servicios personales se prestan, por regla genera, en el contexto de un periodo determinado de tiempo, que lo llamamos jornada laboral, por lo tanto, se mantiene la obligación del empleador de controlar la asistencia y las horas trabajadas de sus trabajadores.

Algunas consideraciones relacionadas con esta materia:

• El empleador debe mantener solo un sistema de registro y control de asistencia y horas de trabajo. 
• Se reconoce la existencia de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos. 

Causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo:

El nuevo inciso 2° del art. 22 del Código del Trabajo, solo establece 2 causales validas para la exclusión de la jornada laboral, donde se debe considerar que la exclusión de la limitación de la jornada de trabajo es una situación anómala y no la regla general:

• Trabajadores dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo representen al empleador. Aquí podemos encontrar a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración. 
• Trabajadores que presten servicios profesionales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. 

Aspectos claves:

• La disminución de las horas no conlleva a la disminución de las remuneraciones para los trabajadores y trabajaras.
• Las modificaciones en relación a la jornada laboral, se entienden como incorporadas en los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos, sin que sea necesaria una adecuación para que los cambios produzcan sus efectos. 
• No existe inconveniente para que las empresas voluntariamente rebajen la jornada laboral a 40 horas semanales, lo anterior, se enmarca en el programa de cumplimiento voluntario, conocido como Sello 40 horas. 
• La adecuación de la jornada laboral diaria, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes (trabajador y empleador) o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El resultado de este acuerdo debe constar por escrito.
• Si no existiere acuerdo entre las partes, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su termino, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada. 
• A contar del 26 de abril de 2028 la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse semanalmente en no menos de 4 días ni en mas de 6 días.